在招聘面試中，如果HR不掌握一定的提問技巧，很可能就發(fā)現(xiàn)不了應(yīng)聘者隱藏在話語里的“謊言”，從而讓他蒙混過關(guān)。
比如我曾面試過一個應(yīng)屆生求職者，讓他介紹下自己在學校參加社團的情況，他是這么回答我的：
“我和幾位同學成立了大學生就業(yè)指導社團，我擔任社長，吸收了不少新會員，又與知名企業(yè)合作幫助大學生就業(yè)。”
乍一聽，你會感覺到他挺不錯，但接著我進一步展開追問：
“請問你聯(lián)系了哪家公司的什么人?”、“形成了什么樣的合作計劃?”、“又協(xié)助哪位同學到什么公司去工作了?”
這位求職者經(jīng)不住追問，終于“露陷”……
01 所謂的面試選人難，其實只是不會提問
記得我曾經(jīng)看過一則新聞，說的是有個面霸通過偽造學歷證書和履歷，成功應(yīng)聘了一家公司的高管職位，但是入職后，卻發(fā)現(xiàn)他根本沒有啥能力!
可能你會覺得很疑惑，一個公司招高管，起碼都得幾輪面試吧，要說老板不懂面試技巧也就算了，為何連專業(yè)的HR都沒看出來他能力不行呢?
給大家舉個面試案例來分析。
HR：你在原公司工作了幾年，一定積累了些工作經(jīng)驗，請總結(jié)下你在規(guī)定時間內(nèi)完成工作的效率如何?
求職者：我大部分工作都如期完成，達到90%以上。如果無法如期完成，我會事后進行總結(jié)和反思，得出原因，然后避免下次發(fā)生類似的情況。
HR：嗯，不錯……
聽完這個回答，你是不是感覺還挺完美啊?
這個求職者不僅在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)的效率很高，而且還有自己的一套總結(jié)方法。
但是這樣就可以過關(guān)了嗎?當然不行，那是“正確的廢話”，這根本就不是一個真實發(fā)生在求職者身上的案例，更像一個純理論的回答。
對方用一種非常聰明的方式告訴了HR，如果遇到無法如期完成的工作他會怎么做，可是，現(xiàn)實工作中他遇到的事件具體是什么、怎么展開的，我們完全不知道。
再延續(xù)剛才的面試案例。
HR：沒有完成工作任務(wù)的情況，是你個人原因多一點呢還是團隊協(xié)作方面的原因多一點?
求職者：有個人的原因，也有團隊的原因。根據(jù)情況的不同，會有不同的原因。
HR：好吧……
到這里你可以發(fā)現(xiàn)，HR完全是被求職者牽著鼻子走，提出一個“二選一”的問題，對方又說了一個模棱兩可的答案，等于白說。HR想要的信息沒有得到，可時間卻過去了一大半。
從上述案例我們能總結(jié)出，要為企業(yè)招到合適的人才，HR懂得如何提問真的非常重要。
02 行為面試法，讓提問更精準
HR在面試中最常用的方法就是行為面試法，該方法最早可以追溯到上世紀60年代美國組織心理學的一些研究工作，后來逐漸應(yīng)用到企業(yè)人力資源的招聘面試中。
其理論依據(jù)是：一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短的時間內(nèi)發(fā)生重大變化，尤其是在遇到類似的情景時，人的行為反應(yīng)傾向于重復過去的方式。所以行為面試關(guān)注求職者過去實際發(fā)生過的行為，基于行為一致性假設(shè)，即“過去行為就是未來行為的最好預測指標”，面試官通過一系列針對求職者過去行為的問題，收集代表性事件中具體行為和心理活動的詳細信息，來評價該人選是否適合本崗位。
回到之前提過的應(yīng)屆生面試案例，如果他在校期間確實擔任過社團的核心崗位，并組織開展過許多卓有成效的社團活動，那么大概率他以后在工作崗位上也是一個社交能力出色、成就感強的員工。
中國古代的墨子曾經(jīng)說：觀其言信其行。其實也就是這個原理，你想知道一個人能做到什么程度，要看他說什么話，做過什么事情，才能有判斷。
行為面試法主要基于STAR原則進行提問，它是四個英文字母的縮寫，即：情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)。
情境：描述當時任務(wù)所處的情景或背景。例如你正在開展一個小組項目或者與同事發(fā)生了沖突。
任務(wù)：你接到了什么樣的任務(wù)，目標又是什么。例如你必須幫助團隊在最后期限內(nèi)完成一個項目或解決與同事的沖突問題。
行動：你當初是怎么做的，遇到了什么困難，又做了哪些努力。
結(jié)果：最后，需要解釋所采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果。求職者可能會強調(diào)完成了什么，或者學到了什么。
行為面試的STAR技術(shù)作為識謊的常規(guī)武器，比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預測求職者未來的工作表現(xiàn)。當發(fā)現(xiàn)有矛盾之處，或求職者始終在某些信息上含糊其辭，則有說謊成分。如果得到了一個完整、清晰、真實的行為事件，那么恭喜HR，你就能對這個求職者進行準確全面的評價了。
03行為面試法中的提問技巧
HR在行為面試中進行提問，并不是讓求職者一次就完成所有的回答，而是需要層層剝繭式，讓對方努力回憶過去的行為細節(jié)，最終形成一個完整的STAR。
要做到有效提問，我們需掌握以下三點技巧：
1.多采用開放式的提問方式
面試官常用的提問方法常見的有四種：封閉式提問法、開放式提問法、誘導式提問法、假設(shè)式提問法。
采用封閉式提問在面試開始階段比較合理，在進入行為面試后盡量多采用開放式的提問方式，讓求職者暢所欲言。
例如，你想了解對方的團隊精神如何，不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?”
因為這屬于封閉式的問題，對方只能回答好或者不好，應(yīng)該盡量讓求職者用事實來說話，提高回答的可信度，如“請說一件你在團隊工作時遇到過最具挑戰(zhàn)性的事情。”
2.關(guān)注細節(jié)，展開深入追問
在使用行為面試法時，抓住細節(jié)展開追問是十分重要的。
由于一些應(yīng)聘者在面試前受過一定程度的訓練，他們會根據(jù)面試官常見的問題準備一些例子，而這些例子未必是真實發(fā)生在他們身上的。因此，在提問過程中深入追問細節(jié)，讓他們沒有太多考慮時間，會很好地判斷出他們所敘述事件的真實性。
比如一個應(yīng)聘銷售崗位的大學畢業(yè)生，告訴HR自己在暑假時曾有過在街頭給人擦皮鞋的經(jīng)歷。
為了驗證其真實性，你可以追問幾個問題：
“你是在哪里擺攤干擦皮鞋的?”
“從剛開始干，到能張開嘴吆喝，你用了多久時間?”
“擦一雙皮鞋需要多少錢?”
……
如果對方的回答沒有猶豫，并且很有條理且符合常理的，基本上就是真實的經(jīng)歷。
3.遇到負面事件，提問時特別關(guān)注
HR在對求職者提問的過程中，也會碰到一些負面事件，例如曾經(jīng)有被原公司辭退的情況等。
在這些負面事件背后，往往隱藏了其求職動機、人格特質(zhì)、價值觀等“冰山下”的深層次特征，HR務(wù)必要對其中的細節(jié)進行澄清。
舉個例子，某應(yīng)屆畢業(yè)生在回答問題中提及自己大學期間曾經(jīng)掛過“紅燈”，那么HR就需要了解出現(xiàn)這種情況的原因，從而判斷是在學習方法上出現(xiàn)問題還是學習態(tài)度上出現(xiàn)問題。
負面事件不可怕，畢竟成長是需要代價的，HR最值得關(guān)注的是求職者是否從中吸取了教訓并且有了明顯改善。
寫在最后：
面試中，求職者的刻意掩飾確實會讓HR們很苦惱，但面試不僅僅是個技術(shù)活，更多的是對人的理解和洞察。
學會行為面試的提問技巧，能幫助我們在面試時有效識破求職者提供的“水分”，從而挖掘真實的信息。
同時，撰寫本文的另一目的，也是希望廣大求職者在應(yīng)聘時能將貨真價實的經(jīng)歷和能力展示出來，這樣自然能贏得企業(yè)面試官的青睞。
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